Frauen und Führung, schließt sich das aus?

Es wird von einem denkwürdigen Tag in der Geschichte gesprochen, der 1. Mai 2015. Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen hat hier seine Gültigkeit erlangt und findet in der Privatwirtschaft wie auch im öffentlichen Dienst Anwendung. Die Frauenquote von 30 % stellt für Unternehmen, welche börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, eine Verpflichtung dar. Von dieser Neuregelung sind ab 2016 ca. 100 Unternehmen betroffen. Wenn die Aufsichtsratsposten nicht weiblich besetzt werden können, bleiben sozusagen leere Stühle. Etwa 3500 weitere Unternehmen, die mehr als 500 Mitarbeitende aufweisen, haben künftig Zielgrößen für den weiblichen Anteil festzulegen, aus denen eine Erhöhung ersichtlich ist. Für die Erreichung muss eine Frist festgelegt werden, die spätestens Ende Juni 2017 ausläuft. Eine öffentliche Berichterstattung ist dann unabdingbar¹.

Maßnahmen zur Förderung von Frauen

Schon 2001 leisteten die Unternehmensverbände bei der Debatte um die Frauenquote großen Widerstand. Daraus resultierte eine freiwillige Vereinbarung. Diese Maßnahme, die Selbstverpflichtung der Privatwirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit, blieb ohne Erfolg. Erst über zehn Jahre später wurde die Frauenquote wieder aufgegriffen und eine verbindliche Zielsetzung für sie formuliert. Die Zahl der weiblichen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten beträgt 46 %. Somit müsste diese Rate angestrebt werden um einen ausgeglichenen Anteil im Management zu präsentieren². Jedoch liegt die Präsenz von Frauen in Führungspositionen weder mit noch ohne Frauenquote bei 30 %.

Neben den politischen Maßnahmen zur Frauenförderung existiert eine Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“. Sie fördert Unternehmen, welche sich mit der Überwindung von Rollenstereotypen oder auch der Vermeidung von Qualifikationsverlusten während der Familienphase beschäftigen. Bis 2013 konnten 116 positiv votierte Projektanträge verzeichnet werden. Außerdem kam es 2005 zur Gründung der Initiative FidAR Frauen in die Aufsichtsräte e.V., hier haben sich hochrangige Frauen aus der Wirtschaft, Politik und Wissenschaft vereint.  Sie leisten u.a. Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, veranstalten Workshops und halten Vorträge. Trotz der Beispiele bestehen nur wenige umfangreiche und vor allem auf die Ursache abgestimmte Förderprogramme³.

Die verschiedenen Initiativen erhöhen zwar das Bewusstsein für die Notwendigkeit einer Erhöhung des Frauenanteils, aber die tatsächliche Wirkung darauf bleibt weitgehend unberücksichtigt. Hier erweist sich ein Ineinandergreifen der Politik und Wirtschaft als unerlässlich. Außerdem ist eine Evaluation unabdingbar, um sinnvolle Veränderungen der Maßnahmen abzuleiten.

Quo vadis Frauenquote

Zu den Gründen für die Frauenquote zählen u.a. die Meinung, dass es zu keiner spürbaren Veränderung ohne gesetzlichen Zwang kommt⁴. Zielwerte würden zu Verbindlichkeit und Transparenz führen, ferner existieren für alle Zielvorgaben konkrete Zahlen in einem Unternehmen und dienen somit als internes Steuerungsinstrument. Der ökonomischen Vorteilhaftigkeit von gemischt geführten Teams sollte ebenso Beachtung geschenkt werden. Gegen die Neuregelung sprechen die Diskriminierung und Benachteiligung von Männern, aber es wird auch davon gesprochen, dass Frauen es so zu einfach hätten in die oberen Führungsetagen durchzudringen. Eine Sicherstellung des tatsächlichen Willens Karriere zu machen läge nicht vor⁵, außerdem ist von der Selbstbestimmung der Unternehmen die Rede, die dadurch beschnitten wird. Es ist anzunehmen, dass viele Unternehmen einfach Angst vor Veränderung verspüren, denn sie müssten die ständige Präsenzkultur, welches die ungebrochene Verfügungsgewalt von Vorgesetzen auf die Mitarbeitenden bedeutet, z.B. zugunsten von Teilzeit und Home Office überdenken⁶.

Europäische Nachbarn beispielhaft für eine gerechtere Genderbalance

Sie zeigen, dass sich die Frauenquote als sinnvoll erweist. Norwegen stellt hierbei den Vorreiter dar, hier existiert sie seit 2004. Island folgte u.a. diesem Beispiel und konnte die Rate von 40 % vollständig erfüllen, aber auch Frankreich mit 20 % kann große Erfolge verbuchen. Diese Exempel verdeutlichen, dass in den genannten Ländern genügend qualifizierte Frauen bereit sind Führungspositionen zu übernehmen. Das wirkt sich wiederum positiv auf die Gehälterunterschiede zwischen den Geschlechtern aus⁷.

Unterrepräsentanz von Frauen in der Bundesrepublik: Politische Wechselwirkungen 

Einen politischen Einflussfaktor stellt die Gleichstellungspolitik in Deutschland dar. Sie blickt auf eine ausgiebige Entwicklungsgeschichte zurück und hat lange die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen am Erwerbsleben verhindert. Früher galt z.B. der Mann als Familienernährer, er entschied darüber, ob die Frau einer Beschäftigung nachgehen durfte oder nicht. Dies alles hat sich nur in kleinen Schritten verändert und oft auch nur durch Druck der EU-Politik oder diverser Frauenbewegungen. Eine regierungspolitische Motivation spielte hier eine untergeordnete Rolle. So mussten auch erst Jahrzehnte vergehen, um eine annähernd gleiche Erwerbsquote zu erreichen. Der Familienpolitik kommt als politischer Einflussfaktor eine ebenso enorme Bedeutung zu. Sie verstärkte in den letzten Jahren eher das Rollenbild der Frau als Mutter und Hausfrau. Dies lässt sich vor allem auf monetäre Anreize zurückführen, so konnte z.B. ab August 2013 Betreuungsgeld von den Eltern bezogen werden. Als Voraussetzung dafür mussten sie die Betreuung selbst, anstatt der Kindertagesstätte, übernehmen. Aber auch die Elternzeit, die fast immer von der Frau genommen wird, leistet einen entscheidenden Beitrag dazu. Frauen legen dadurch eine längere Pause ein und suchen sich im Anschluss daran oft eine Teilzeitbeschäftigung. Dies stellt ein enormes Hemmnis für die Erlangung einer Führungsposition dar⁸.

Geschlechterspezifische Rollenbilder und Stereotype

Mitgefühl, Nachgiebigkeit und Verständnis sind Eigenschaften, die zu den weiblichen Stereotypen zählen und dem Manageridealprofil widersprechen, welches seinerseits durch Analytik, Mut und Dominanz geprägt ist⁹. Frauen werden durch diesen Gegensatz als weniger kompetent in Hinblick auf die Übernahme einer Führungsposition gesehen. Dies beginnt schon bei den Auswahlprozessen für eine Stellenbesetzung, hier wären standardisierte Entscheidungsprozesse von Vorteil, da somit subjektive, stereotyp-geleitete Eignungsbeurteilungen von Bewerbern größtenteils außen vor bleiben. Der „Similar-to-me Effekt“ kommt oft bei Leistungsbeurteilungen zum Tragen. Bewerber die dem meist männlichen Entscheider ähneln erlangen eine bessere Bewertung und besitzen somit deutlich bessere Aufstiegschancen¹⁰. Die Medien leisten allerdings ebenso einen großen Beitrag zur Situation, sie bedienen sich u.a. auch der klassischen Rollenbilder und Stereotype. Hierdurch werden schon die Kinder beeinflusst. Es wirkt sich nicht nur auf die Erwartungen an das Verhalten und die Eigenschaften anderer aus, sondern bezieht sich ebenso auf die eigene Selbsteinschätzung hinsichtlich der persönlichen Begabung und Fähigkeiten¹¹.

Maßnahmen, die eine tatsächliche Veränderung gewährleisten

Abb. 2: Verändertes Rollenbild

Die Frauenquote stellt den ersten Schritt in die richtige Richtung dar, damit die Begriffe Frauen und Führung kompatibler werden. Allerdings betrifft die Quote erst einmal nur ca. 100 Unternehmen. Die 3.500, welche selbst eine Zielgröße für den Frauenanteil veröffentlichen müssen, besitzen einen großen Spielraum, da zum einen die Zielgröße auch so gering sein kann, dass sich in den nächsten Jahren dadurch keine große Veränderung erkennen lässt und zum anderen keinerlei Sanktionierungen vorgesehen sind. Diese beiden Faktoren bedürfen einer konkreten Regelung. Des Weiteren sollte es eine öffentliche Seite geben, auf der die Bürger die gesetzten Ziele und deren Erreichung einsehen können, da Unternehmen die Zahlen sonst in ihren Geschäftsberichten gut verstecken können. Neben diesen Neuerungen sollte auch die momentane Familienpolitik überdacht werden, z.B. bzgl. Elternzeit und der monetären Anreize. Hier stellt allerdings die aktuelle staatl. Förderung von flexibleren Öffnungszeiten der Kindertagesstätten einen ersten Schritt in die richtige Richtung dar. Somit wäre auch für Feiertage und Randzeiten eine Betreuung sichergestellt und Frauen könnten ihre Arbeitszeiten flexibler gestalten. Ebenso sollte an den ökonomisch-betrieblichen Faktoren gearbeitet werden, hier wäre z.B. die Umstrukturierung der Unternehmenskultur zu berücksichtigen. Betriebe mit einer offenen Hochleistungskultur setzen z.B. auf ein hohes Stundenpensum und Überstunden, hier erfahren berufliche Auszeiten und Teilzeitberufstätigkeit nur geringe Akzeptanz, dies könnte durch Home-Office und ebenso flexiblere Arbeitszeiten aufgeweicht werden. Die generell zu klärende Frage wäre: Wollen Frauen in Deutschland überhaupt Karriere machen? Möchten Sie eine Position die das komplette Lebenskonstrukt bestimmt? Dem Teil, der bereit dafür ist, sollte die Möglichkeit eröffnet werden. Generell sollten Frauen mehr Vertrauen in sich selbst entwickeln und sich nicht von den Stereotypen und der damit verbundenen Erwartungen an ihr Geschlecht leiten lassen. Auf der anderen Seite müssen Männer mehr in die Vaterrolle miteinbezogen werden, dies sollte durch eine Aufweichung der Stereotype in der Gesellschaft und politische Maßnahmen Unterstützung finden. Dadurch wäre gewährleistet, dass auch Frauen mit Kindern sich beruflich verwirklichen können.

Abbildungen

Abb. 1: Henkel, Sarah (2015): Frauen übernehmen die wirtschaftliche Macht

Abb. 2: Henkel, Sarah (2015): Verändertes Rollenbild

Literatur

1. BMFSFJ. (2015): Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen. URL: http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/gleichstellung,did=88098.html [Zugriff: 27.11.2015] [↩]
2. Stangel-Meseke, Martina/Lanwehr, Ralf (Hrsg.) (2015): Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Eine Ursachenanalyse. Wiesbaden: Springer Fachmedien. S.13-14 [↩]
3. Vgl. ebd. S. 93-94; 99 [↩]
4. Vgl. ebd. S. 62-63 [↩]
5. Deelmann, Thomas (2015): Meilensteine und Trends der Betriebswirtschaft. Grundlagen, Geschichte und Geschichten der BWL. 2. Auflage. Berlin: Erich Schmidt Verlag GmbH & Co. KG. S. 171 [↩]
6. Stangel-Meseke, Martina / Lanwehr, Ralf (Hrsg.) (2015), S. 88 [↩]
7. Vgl. ebd. S. 64-65 [↩]
8. Vgl. ebd. S. 47-54 [↩]
9. Vgl. ebd. S. 71 [↩]
10. Vgl. ebd. S. 83 [↩]
11. Vgl. ebd. S. 77 [↩]

sarahhenkel

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